القسم العام

تاريخ التسجيل : 17/10/2010

تخطيط البرامج التدريبية

تنبع أهمية التدريب من دوره الفعال في تفعيل المنظمات و المؤسسات الحكومية والخاصة و تمكينها من تحقيق أهدافها بكفاءة عالية و مهنية كبيرة. و لذا تسعى جميع المنظمات إلى تطوير برامجها التدريبية للاستفادة منها في تحسين قدرات الموارد البشرية التي تعتبر أهم الموارد لديها. و يتم تخطيط البرامج التدريبية للوصول إلى أهداف متعددة وفق احتياج المؤسسات لتدريب موظفيها. ولهذا تتنوع مجالات البرامج التدريبية وفق تنوع الاحتياج التدريبي، فمن البرامج التدريبية ما هو موجه لزيادة معارف المتدربين أو لتحسين مهاراتهم أو لتكوين اتجاهات جديدة تخدم مصلحة العمل و تحسن مستوى الأداء. ولكي يحقق التدريب الأهداف المرجوة ينبغي أن تتبع الخطوات العلمية في تخطيط برامجه وعملياته. وتوجد العديد من النماذج التي يمكن استخدامها في تخطيط البرامج التدريبية وهي تشترك في أغلب الخطوات وسيتم في هذه الدورة التركيز على مجمل تلك الخطوات.
و تتضمن عملية تخطيط البرامج التدريبية العديد من المراحل تشمل التحليل والتصميم والبناء و التنفيذ والتقويم. وعلى الرغم من ترتيب تلك المراحل أو الخطوات إلا أنه يمكن تقديم مرحلة على أخرى حسب ظروف إعداد البرنامج التدريبي والمؤسسة. وفيما يلي عرض لأبرز خطوات تخطيط البرنامج التدريبي.

التحليل و قياس الاحتياج التدريبي:
يشمل التحليل وقياس الاحتياج التدريبي دراسة مستوى الأداء في المؤسسة لمعالجة مكامن الخلل والفجوة في مستوى الأداء بين المستوى الحالي والمستوى الذي يجب أن يكون عليه الأداء. كما يسهم التحليل في التعرف على المؤسسة و أهدافها و الوظائف التي يجب تدريب العاملين على تنفيذها بكفاءة أعلى و تطوير معايير الأداء للبرنامج التدريبي وتحديد طرق التدريب وتحديد تكلفة التدريب.

1- تحديد احتياجات الموظفين التدريبية:

تمثل تحديد احتياجات المتدربين عنصراً هاماً يبنى عليه قرارات توجه مسيرة البرنامج التدريبي، ولذا لابد من تحديد الاحتياجات التدريبية لهم بدقة متناهية. ويمكن تعريف قياس أو تحديد الاحتياجات بإنها تلك الخطوات المنظمة التي تحلل الفجوه بين مايعرفه ويستطيع الموظف فعله حالياً وبين مايفترض أن يعرفه ويفعله. وتمثل الاسئله التالية مايجب ان تتم معرفته من خلال إجراء قياس احتياج الموظفين التدريبي:

1. ما لذي يجب أن يتم تغييره اوتطويره؟
2. ما هو الدور الذي يمكن ان يقوم به التدريب لحل المشكلة؟
3. هل يستطيع الموظف القيام بالعمل بالكفاءة المطلوبة؟
4. هل المشكلة لها علاقة بالتدريب؟
5. ما هو الموضوع الذي ترغب في تدريب موظفيك في مجاله؟
6. ما هي الخبرات و المصادر والموارد المتوفرة حالياً لمواجهة المشكلة؟
وتجدر الإشارة إلى اهمية مشاركة جميع الفئات المتاثره و المهتمة بالمشكلة في مراحل إعداد وتنفيذ قياس تحليل عمل المؤسسة واحتياج الموظفين للتدريب. وينبغي في هذه المرحلة التأكد من أن ضعف الأداء مرتبط بقدرات الموظفين فقط وعدم وجود عوامل أخرى تؤدي إلى تدني مستوى الأداء. وهناك العديد من الوسائل التي تستخدم لتحديد احتياج و مشاكل المؤسسة، ومنها تحليل خطط المؤسسة و أهدافها وتقارير الأداء والمقابلات مع المدراء والمشرفين والعاملين وأسلوب الملاحظة و الاستبيانات والاجتماعات المباشرة مع الموظفين والمدراء بالإضافة إلى حلقات النقاش.

2- وضع الأولويات للبرنامج التدريبي وتحديد المهام :

لتحقيق الكفاءة في استخدام الموارد المتاحة ينبغي اختيار الاحتياجات التدريبية التي يجب تطوير البرنامج التدريبي لمواجهتها و معالجتها. و تبرز اهمية وضع وتحديد الأولويات لموضوعات و مجالات البرامج التدريبية في أن المصادر محدودة (الوقت، العنصر البشري، الخبرات، الاموال) و لهذا لابد من توجيه هذه المصادر المحدودة لحل أهم مشاكل الأداء والتي سينجم عن تدريب الموظفين على القيام بها بكفاءة عالية تحسن في مستوى الأداء في المؤسسة وزيادة قدرتها على تحقيق أهدافها. ومن المعايير التي تساعد في تحديد الأولويات درجة ارتباط المهام المطلوب تدريب الموظفين على إتقانها بأهداف المؤسسة و معرفة أعداد المتأثرين بالمشكلة، علاقة المشكلة بغيرها من القضايا و ما مدى تأثير مجابهة المشكلة على التغلب على القضايا الأخرى.

3- بناء قياس مستويات الأداء

تختص قياس الأداء بمعايير الأداء المطلوبة لإنجاز مهام الوظيفة. ويتم تحديد مستوى الأداء المطلوب باستخدام أسلوب ملاحظة الأداء للمهمة في ظروف العمل الطبيعية و تسجيل خطوات التنفيذ المختلفة و مستوى تنفيذها. أو باستخدام أسلوب المحاكاة والتي يجب أن تكون قريبة من الظروف الفعلية مع تسجيل مستوى أداء الموظفين المهرة لتلك المهام. ومن الطرق المستخدمة كذلك تحليل دليل العمل لمعرفة مستوى الأداء المطلوب لإنجاز الوظيفة المحددة. كما يمكن معرفة مستوى الأداء المقبول بمقابلة الخبراء في المجال والاستفسار منهم عن مستويات الأداء المقبولة و تستخدم هذه الطريقة لتأكيد المعلومات المجموعة بالطرق السابقة ولا ينبغي الاعتماد عليها فقط.

تصميم البرنامج التدريبي:
يتم في هذه المرحلة تحديد المعارف والمهارات المطلوبة في المتدربين كشرط أساسي لالتحاقهم في البرنامج التدريبي وتحديد الأهداف التعليمية وخطوات التعلم واختبارات الأداء وترتيب خطوات العملية التدريبية.

1- تحديد المتدربين ومستوياتهم المعرفية المطلوبة

لكي يحقق البرنامج التدريبي أهدافه ينبغي تحديد المتدربين و مستوياتهم المعرفية والمهارات التي يجب أن يمتلكوها بالإضافة إلى تحديد الاتجاهات المطلوبة نحو موضوع البرنامج التدريبي وذلك لمقابلة مستوى المحتوى التدريبي وطرق التدريب وغيرها من العوامل التي يجب توفرها لضمان الاستفادة من التدريب.

2- إعداد أهداف البرنامج التعليمية:

أهداف البرنامج التعليمية تحدد بدقة ما يمكن ان يستطيع المتدربون فعله كنتيجة لحضورهم للبرنامج. كما تؤدي أهداف البرنامج التعليمية دوراً بارزاً في إعداد المحتوى التعليمي، اختيار طرق البرنامج التدريبية، تقويم البرنامج إذ تستخدم كمحددات في مرحلة التقويم. ويجب أن تكون أهداف البرنامج محدده، مقاسه (يمكن قياسها)، معقولة(يمكن تحقيقها)، ملائمة (لها علاقة بالمشكلة)، محسوسة( يمكن مشاهدتها).
وتقع الإهداف التدريبية في مستويات متعدده حسب طبيعة البرنامج التدريبي مثل أهداف ترمي إلى:
1. زيادة معرفة المتدربين في مجال محدد
2. تغييراتجاهات المتدربين تجاه موضوع معين
3. تزويد المتدربين بمهارات معينه
4. تشجيع المتدربين لقبول فكرة محدده
5. تغيير ممارسات و سلوكيات محددة
وتجدر الإشارة إلى أن الاهداف التعليمية تتفاوت في صعوبتها و إمكانية تحقيقها، إذ يبدو أن الهدف المتعلق بزيادة معرفة الموظفين في مجال محدد أسهل بكثير من الهدف المتعلق بتغيير ممارساتهم لمهمة معينة وهكذا.

3- خطوات التعلم
يتم في هذه المرحلة تحديد قائمة بجميع الأنشطة والخطوات التفصيلية التي يجب القيام بها لتدريب الموظفين على أداء العمل المطلوب وفق الأهداف التعليمية.

4- إعداد اختبارات أداء المتدربين
لإعداد اختبارات المتدربين في هذه المرحلة دور كبير في توجيه محتوى البرنامج التدريبي نحو الأهداف التعليمية وتمهيداً لإجراء التقويم.

5- ترتيب خطوات العملية التدريبية
يجب ترتيب خطوات العملية التدريبية بما يكفل تحقيق الأهداف التدريبية بتتابع منطقي يؤدي إلى إتقان المتدربين للمحتوى التدريبي.

بناء البرنامج التدريبي:
تأتي مرحلة بناء البرنامج التدريبي كمرحله تابعه لمرحلة التصميم. وتتضمن هذه المرحلة إعداد محتوى البرنامج التعليمي و تحديد المصادر المفيدة للبرنامج، اختيار وإعداد طرق و وسائل البرنامج التدريبية، تحديد الجدول الزمني لتنفيذ وتقويم البرنامج، تنفيذ البرنامج.

1- إعداد محتوى البرنامج التعليمي و تحديد المصادر المفيدة للبرنامج:

يتم في هذه المرحلة إعداد المحتوى التعليمي للبرنامج حسب اهدافه التعليمية، إذ يعد المحتوى التعليمي لغرض تحقيق هذه الاهداف. ويمكن أن يستعين المدرب بالمتخصصين في المشكلة التي يسعى البرنامج لحلها من اجل إعداد المحتوى التعليمي للبرنامج. كما يقوم بعض المدربين باستخدام محتوى تعليمي او منهج سبق تصميمه وإعداده لبرنامج مماثل مع ملاحظة تعديله ليصبح ملائم لجمهور وظروف البرنامج الحالي. كما يلزم المدرب معرفة الجهات والاخصائين الذين يمكن أن يساهموا في البرنامج، وفي هذا الصدد ينبغي للمدرب تكوين صلات وعلاقات فعالة تتيح له الاستفادة من مصادره و علاقاته في إنجاح برامجه التدريبية.

2- اختيار وإعداد طرق و وسائل البرنامج التدريبية:

يتم اختيار وإعداد طرق و وسائل البرنامج التدريبية حسب طبيعة المحتوى التعليمي للبرنامج وكذلك حسب خصائص المتدربين التعليمية والاجتماعية. وفي كل الظروف يجب أن تكون الطرق ملائمة و تساهم في تعليم المتدربين أهداف البرنامج. وهناك العديد من الطرق التدريبية التعليمية منها على سبيل المثال التطبيقات العملية، المحاضرات، ورش العمل، حلقات النقاش، المراجع و النشرات التدريبية، المعارض، برامج الحاسوب و الانترنت.

3- تحديد الجدول الزمني لتنفيذ وتقويم البرنامج:
يعد تحديد الجدول الزمني لتنفيذ البرنامج عاملاً هاماً في نجاح البرنامج التدريبي، إذ يجب إختيار التوقيت المناسب لتنفيذ البرنامج وذلك لضمان حضور المتدربين. كما يجب أن لايتزامن تنفيذ البرنامج مع نشاطات آخرى تحظى باهتمام كبير من المشاركين مما قد يؤدي إلى تقليل الحضور. ومما ينبغي أن يشار إليه ضرورة وضع جدول زمني لتنفيذ كل مرحلة من مراحل البرنامج بحيث يتمكن المتدرب و المدرب من إنجاز المراحل المتعدده للبرنامج في الوقت المحدد.

تنفيذ التدريب:

يجب تحديد مكان و زمان عقد النشاط التدريبي في مرحلة تصميم وبناء البرنامج. ويراعى أن يكون الوقت والمكان مناسبين لجمهور البرنامج و محتواه وأنشطته التعليمية. وعلى الرغم من أن الفترة الزمنية لتنفيذ البرنامج ليست طويلة مقارنة بمدة التخطيط إلا أنها تمثل الفرصة الوحيدة لاستثمار الوقت الطويل والجهد المتواصل المبذول في مراحل البرنامج السابقة، لذا على المدرب أن لا يفقد حماسه في هذه المرحلة بل يجب أن يبدو في قمة نشاطه وحضوره الذهني ليقطف ثمار جهده ويستفيد من حضور المتدربين للبرنامج. ويتم تنفيذ البرنامج على مراحل، إذ يمكن تخصيص اوقات معينة لكل هدف من أهداف البرنامج التعليمية على نحو يضمن تزويد المتدربين بكافة المعلومات والمهارات المتعلقة بالهدف التعليمي مع توفير الوقت الكافي للقيام بالأنشطة التطبيقية. وعادة تتفاوت الفترات الزمنية اللازمه لتنفيذ البرامج التدريبية تبعاً لطبيعتها وأهدافها المختلفة. كما يجب توفير جميع مستلزمات التدريب والتأكد من تهيئة جميع الظروف الملائمة لنجاح التدريب مع توفير الأجواء الملائمة لزيادة قدرة المتدربين على التعلم.

تقويم البرنامج التدريبي:

ينبغي تقويم البرامج التدريبية لتأكد من فعاليتها في تحقيق أهدافها و لمعرفة أوجه القصور لتلافيها وتطويرها. و يتم استخدام نماذج مختلفة لتقويم التدريب و يعد نموذج Kirkpatrick, 1998 من أكثر النماذج استخداماً. و يتم تقويم برامج التدريب وفق هذا النموذج بالتركيز على أربعة مستويات تتمثل في ردة فعل المتدربين نحو التدريب و مقدار التعلم الذي اكتسبوه من خلال البرنامج التدريبي و مدى التغير في سلوكهم الأدائي و أخيراً المحصلة النهائية للتدريب على الواقع الفعلي و بيئة العمل كنتيجة لتطبيق المتدربين لما تم تدريبهم عليه .(Chapman, 2006) وتقاس ردة فعل المتدربين نحو البرنامج التدريبي من خلال استمارات قصيرة توزع على المتدربين لمعرفة اتجاهاتهم نحو البرنامج ومدى رضاهم عنه بعد نهايته أو بعد مضي معظم أنشطته. وهذا النوع من التقويم قد لا يقيس التغير المعرفي أو المهاري للمتدربين ولذا يفضل القيام بالمستويات المتقدمة من التقويم التي تتعرض لقياس تلك التأثيرات الهامة على معارف ومهارات المتدربين.
وفي المستوى الثاني من التقويم يتم تحديد مدى أو مقدار التعلم الذي أكتسبه المتدربون كنتيجة للبرنامج التدريبي. وهذا النوع يتناول قياس التغير في المعارف والاتجاهات والمهارات وفق أهداف البرنامج التدريبي. ويتم عادة قياس مستوى معارف و مهارات واتجاه المتدربون قبل وبعد التدريب لمعرفة الفروق بينهما التي نجمت من التدريب. ولكن هذا النوع من التقويم لا يصل إلى مرحلة تقويم أثر التدريب على مستوى الأداء. ولهذا يتم تناول تقويم أثر التدريب على الأداء في المستوى الثالث من تقويم التدريب الذي يقيس قدرة المتدربون على إنجاز الأعمال الوظيفية بمستوى أعلى كنتيجة لحضورهم البرنامج التدريبي. وتجدر الإشارة إلى أهمية تقويم مدى أثر البرنامج التدريبي على مستوى أداء الموظفين لأن الهدف المتوقع من التدريب هو تحسين مستويات الأداء للمهام الوظيفية. ويتطلب هذا النوع من التدريب مشاركة المشرفين على الموظفين في بيئة العمل وعلى الرغم من صعوبة تنفيذ هذا المستوى من التقويم إلا إن الحاجة تبدو كبيرة لإجرائه.
أما المستوى الرابع من تقويم التدريب فهو الموجه لقياس مدى فعالية البرنامج التدريبي ونتائجه النهائية على مستوى أداء المؤسسة بشكل عام والعائد النهائي من التدريب. ويلاحظ أنه كلما تقدم مستوى التقويم كلما قل تنفيذه على الرغم من تزايد فعاليته. ولهذا نجد أن المستوى الأول من التقويم هو أكثر المستويات تطبيقاً وأقلها نفعاً.
وعلى الرغم من أن الكثير من المراجع تضع التقويم كمرحلة أخيرة في بناء البرامج التدريبية، إلا أن عملية التقويم تبداء في المراحل المبكرة من إعداد تلك البرامج. وينقسم التقويم إلى نوعين، النوع الأول يتم تنفيذه أثناء البرنامج والهدف من هذا النوع هو التطوير والرغبة في التغلب على الصعوبات التي تواجه البرنامج، والنوع الثاني من التقويم يتم تنفيذه بعد نهاية البرنامج ويهدف إلى معرفة تحقيق البرنامج لإهدافه المحددة سلفاً.
ويشمل التقويم بشكل عام جمع البيانات المناسبة وتحليلها ومقارنتها مع المعايير المحددة مسبقاً لنجاح البرنامج ويمكن أن تعتبر الأهداف التعليمية للبرنامج كمحددات في عملية التقويم. ويرى البعض أن التقويم يخدم هدفين هامين هما تطوير البرامج التدريبية وكفاءة المتدربين والمدربين و توثيق فعالية وأثر البرامج التدريبية. وفيما يلي نستعرض بعض مراحل عمليات التقويم و التي ينبغي على المدربين والمعنيين بالتدريب وتنمية الموارد البشرية الاهتمام بها:
• تحديد المهتمين بمشروع التقويم و تكوين فريق عمل للقيام بعملية التقويم. وهذا الفريق يشمل ممثلين من البرنامج المنوي تقويمه والمتدربين المشاركين فيه، المدربون، الجهات الممولة والمشاركة في البرنامج التدريبي. ويؤدي إشراك العديد من الجهات والمعنيين والمنفذين و المهتمين بالبرنامج إلى تشجيع الفريق على العمل وجمع كافة البيانات الضرورية لتنفيذ التقويم ، كما يسهم كذلك في زيادة إمكانية قبول وتطبيق نتائج التقويم ، ويبدد المخاوف المتعلقة بمفهوم التقويم.
• إعداد أسئلة التقويم المبنية على أهداف البرنامج التدريبي محل التقويم والتي سوف تستخدم لمعرفة مدى تحقيق البرنامج لأهدافه.
• توفير الميزانيات والموارد البشرية اللازمة للقيام بمشروع التقويم. ويجب مراعاة توفير الموارد المطلوبة للتقويم والتخطيط لذلك في المراحل المبكرة من تخطيط البرنامج التدريبي.
• تحديد فريق التقويم التنفيذي الذي سيتولى تنفيذ مشروع التقويم بشكل مباشر، مع ضرورة إشراك بقية المهتمين بالتقويم في مراحل سير عمليات التقويم.
• اختيار طرق جمع البيانات ويفضل أن تتنوع هذه الطرق، إذ كلما تنوعت طرق الجمع تزايدت فرص الحصول على معلومات وبيانات صحيحة. وبعد أن تم تحديد أسئلة التقويم في مرحلة سابقة يتم في هذه المرحلة تحديد المعلومات التي تجيب على تلك الأسئلة، ومن يمكن أن توجد لدية المعلومات المطلوبة، وكيفية الحصول عليها. ومن طرق جمع البيانات الملاحظة، المقابلات، الاستبيانات، الاختبارات.
• جمع البيانات الضرورية لإجراء عملية التقويم. وتجدر الإشارة إلى ضرورة جمع البيانات التي يمكن التعامل معها والاستفادة منها في الإجابة على أسئلة التقويم فقط.
• تحليل وتفسير البيانات للوقوف على نتائج البرنامج التدريبي، وينبغي في هذه المرحلة تحليل البيانات وتفسيرها بطرق متنوعة و من وجهات نظر متعددة وذلك تلافياً لعملية التحيز والخطأ البشري في تفسير النتائج. و ذلك لترتب قرارات هامة على نتائج التقويم.
• نشر نتائج التقويم عبر كتابة التقارير المطلوبة وتوزيعها على المشاركين والمنفذين والمعنيين والمهتمين بالبرنامج التدريبي.
• تطبيق نتائج وتوصيات التقويم وتمثل المحصلة النهائية لعملية التقويم. وتجدر الإشارة إلى أن التقويم الناجح يؤدي إلى اتخاذ قرارات سليمة، إيجاد الخيارات المتعددة، توضيح نقاط القوة والضعف، يوفر معلومات لتطوير البرنامج، ويحدد العوامل الخارجية المؤثرة في البرنامج.

المرجع
السبيعي ,فيصل بن سلطان (دكتور): "تخطيط البرامج التدريبية" كلية علوم الاغذية والزراعة ,جامعة الملك سعود ,الرياض ,السعودية

تاريخ التسجيل : 18/12/2010

يسلموووووووووووووووووووووووو ع الموضوع الرائع جدا - وتقبل مروري

» أساليب وآليات تحديد الاحتياجات التدريبية
» العاب الشخصيات (احد الالعاب التدريبية الجميلة)

القسم العام

منتدى الثقافة العامة

تخطيط البرامج التدريبية

تخطيط البرامج التدريبية

مواضيع مماثلة

مواضيع مماثلة

نبذه تعريفيه

روابط اعلانية

روابط اعلانية

روابط اعلانية

روابط اعلانية